dnes je 27.1.2020

Input:

Dovolená

4.6.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

1001
Dovolená

JUDr. Petr Bukovjan, Ing. Růžena Klímová

Doba dovolených


Dovolená a její čerpání

Právo na dovolenou je jedním z práv (nároků), která zaměstnancům vyplývají z pracovního poměru. Pokud jde o zaměstnance konající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je možné dle ustanovení § 77 odst. 2 ZP sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem právo na dovolenou obdobně jako tomu je u zaměstnanců v pracovním poměru.

Zákoník práce rozlišuje dovolenou za kalendářní rok (§ 212), dovolenou za odpracované dny (§ 214) a dodatkovou dovolenou (§ 215).


Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

Právo na ni vzniká při splnění těchto podmínek:

  1. nepřetržité trvání pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli po dobu celého kalendářního roku; za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního pracovního poměru a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli;
  2. odpracování alespoň 60 dnů v tomto kalendářním roce.

Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se v souladu s § 216 odst. 4 ZP posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval pět pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Jaká doba se pro účely dovolené považuje za výkon práce, je třeba hledat v ustanoveních § 216 odst. 3 ZP a § 348 odst. 1 ZP.


Pokud zaměstnanec nesplnil první z výše uvedených podmínek a pracovní poměr mu tedy u téhož zaměstnavatele netrval celý kalendářní rok, má právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Poměrná část této dovolené činí za každý celý měsíc trvání pracovního poměru 1/12 roční výměry dovolené (viz § 212 odst. 2, 3 ZP).


Příklad:

Zaměstnankyni trval pracovní poměr u zaměstnavatele po celý kalendářní rok. V rámci tohoto kalendářního roku odpracovala 23 dnů, poté nastoupila na mateřskou dovolenou, později na rodičovskou dovolenou.

Protože doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce, zaměstnankyně splní obě podmínky pro vznik práva na celou výměru dovolené za kalendářní rok. Před nastoupením na rodičovskou dovolenou může přitom zaměstnavatele požádat v souladu s § 217 odst. 5 ZP o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět.


Příklad:

Zaměstnanec byl v pracovním poměru u zaměstnavatele od 1. 1. do 28. 2. kalendářního roku, kdy ukončil pracovní poměr. K 1. 3. téhož roku navázal pracovní poměr k témuž zaměstnavateli a tento trval do 7. 5. roku.

Zaměstnanci vzniklo právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, a to v délce 4/12 její celkové výměry.

Tabulka pro určení poměrné části dovolené

  4 týdny  5 týdnů  8 týdnů 
Dvanáctiny  výpočet  zaokrouhleno  výpočet  zaokrouhleno  výpočet  zaokrouhleno 
1,67  2,08  2,5  3,33  3,5 
3,33  3,5  4,17  4,5  6,67 
6,25  6,5  10  10 
6,67  8,33  8,5  13,33  13,5 
8,33  8,5  10,42  10,5  16,67  17 
10  10  12,5  12,5  20  20 
11,67  12  14,58  15  23,33  23,5 
13,33  13,5  16,67  17  26,67  27 
15  15  18,75  19  30  30 
10  16,67  17  20,83  21  33,33  33,5 
11  18,33  18,5  22,92  23  36,67  37 
12  20  20  25  25  40  40 

Zaokrouhlování dovolené upravuje ustanovení § 216 odst. 4 ZP. Jestliže poměrná část (jakékoliv) dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. To platí i pro výpočet dvanáctin dovolené. Znamená to, že čísla za desetinnou čárkou se zaokrouhlují takto: od 0,1 do 0,49 se zaokrouhlí na 0,5. Od 0,51 do 0,99 se zaokrouhlí na 1.

Poznámka: V mnohých publikacích se je možné setkat se zaokrouhlováním poměrné části dovolené využitím systému „nejmenší odchylky”, tzn. jednou nahoru, podruhé dolů. Např. tak, že čísla za desetinnou částkou od 0,1 do 0,24 se zaokrouhlí na 0, čísla od 0,25 do 0,74 se zaokrouhlí na 0,5, čísla od 0,75 do 0,99 na 1.

Délka dovolené za kalendářní rok:

  • výměra dovolené za kalendářní rok činí v podnikatelské sféře nejméně 4 týdny; týdnem se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů;

  • zákoník práce umožňuje její prodloužení, a to i o dny a jen některým kategoriím zaměstnanců. V takovém případě je nutno dodržet zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace;

  • dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Zvláštní způsob určení práva na dovolenou stanoví ustanovení § 213 odst. 4 ZP pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku. Těm přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru.


Výpočet: počet plánovaných směn v roce na stanovenou týdenní pracovní dobu/52,14 týdnů (v nepřestupném roce; v přestupném roce se použije číslo 52,28) x počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo.

Zásady výpočtu:

  • zjistí se průměrný počet pracovních dnů zaměstnance připadajících na jeden týden a tento se násobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo;

  • vychází se ze stanovené týdenní pracovní doby (plánovaný harmonogram směn na rok);

  • pokud během roku dojde ke změnám v rozvržení stanovené týdenní pracovní doby (v rozpisu pracovních směn), je nutné nárok stanovit samostatně za každé období, v němž byl různý harmonogram směn.


Příklad:

Zaměstnanec pracuje v 11hodinových pracovních směnách, jde o nepřetržitý provoz. Podle rozpisu směn na kalendářní rok má odpracovat 178 směn. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 4 týdny. Jedná se o nepřestupný kalendářní rok.

Výpočet nároku na dovolenou se provede tímto způsobem:

  • 178 : 52,14 = 3,41 dne na jeden týden, zaměstnavatel stanovil dovolenou v rozsahu 4 týdnů,

  • celoroční výměra je 3,41 x 4 = 13,64, po zaokrouhlení 14 dnů.


Dojde-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dle ustanovení § 213 odst. 5 ZP dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.


Dovolená za odpracované dny

Zákoník práce stanoví tyto podmínky:

  • zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů;

  • zároveň ale zaměstnanec vykonával práci u zaměstnavatele alespoň po dobu 21 dnů.

Délka dovolené je:

  • za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce 1/12 celkové výměry dovolené za kalendářní rok;

  • může dosáhnout maximálně 2/12.

Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr zrušením ve zkušební době, právo na dovolenou jim žádné nevzniká. Zákoník práce ovšem nic takového nestanoví. Běh zkušební doby podmínky vzniku práva na dovolenou vůbec neovlivňuje a nutno je posuzovat stejně jako u zaměstnance, s nímž by zkušební doba sjednána nebyla.


Příklad:

Délka dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů. Jeden zaměstnanec bude v pracovním poměru od 1. 1. do 28. 2., druhému bude trvat pracovní poměr po celý kalendářní rok, ale od 9. 3. do 31. 12. bude v pracovní neschopnosti. První zaměstnanec odpracuje během svého pracovního poměru celkem 43 dnů, druhý pak do začátku pracovní neschopnosti 49 dnů.

Ani jeden z výše uvedených zaměstnanců neodpracuje v kalendářním roce požadovaných 60 dnů. Nevznikne jim právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, ale pouze právo na dovolenou za odpracované dny, a to na 2/12.

25 : 12 x 2 = 4,17, po zaokrouhlení 4,5 dne.


Dodatková dovolená

Dodatková dovolená je dalším druhem dovolené přímo upravené ZP a přísluší zaměstnancům, kteří konají práce uvedené v § 215 ZP. Dovolená poskytovaná podle § 212 nebo § 214 ZP přísluší všem zaměstnancům, pokud splní podmínky a charakter nebo druh práce nemá pro vznik práva žádný význam. Jinak je tomu ale u dodatkové dovolené, protože vznik jejího nároku je podmíněn výkonem práce výslovně uvedené nebo práce zvlášť obtížné. Tyto práce zákoník práce buď přímo vyjmenovává, nebo je definuje obecnými znaky, které musí být pro vznik práva splněny. Účelem dodatkové dovolené je poskytnout zaměstnancům, kteří tyto vyjmenované zvlášť obtížné práce konají, delší odpočinek. Dodatková dovolená přísluší ze zákona 2 kategoriím zaměstnanců, a to jednak zaměstnancům pracujícím pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a dále zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné. Tyto práce jsou uvedeny v § 215 odst. 2 ZP.

Práce jsou § 215 odst. 2 ZP pouze obecně definovány a nejsou vymezeny sjednaným druhem práce. Pro účely poskytování dodatkové dovolené proto musí zaměstnavatel podle nich určit, kteří zaměstnanci podle sjednaného druhu vykonávané práce v pracovní smlouvě a podle faktického výkonu práce mají na dodatkovou dovolenou právo.

U některých prací zvlášť obtížných vzniká právo na dodatkovou dovolenou za splnění další podmínky, kterou je výkon práce za stanovených podmínek alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Stanovenou týdenní pracovní dobou je pracovní doba uvedená v § 79 ZP. Polovina této doby se tak počítá ze zákonného vymezení a nikoliv z případně sjednaného kratšího pracovního úvazku. Splnění další podmínky se vyžaduje také u zaměstnanců, kteří pracují v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnancům vzniká právo na dodatkovou dovolenou až poté, co dovrší 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Jestliže doba výkonu práce v těchto oblastech je kratší než jeden rok, právo na dodatkovou dovolenou jim nevzniká. Pokud však dovrší délku výkonu práce 1 roku, přísluší jim dodatková dovolená již za tento rok. Pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech 1/12 dodatkové dovolené. Počítání 1 roku počíná dnem počátku faktického výkonu práce, nejedná se o rok kalendářní.

Tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti jsou pro účely dodatkové dovolené stanoveny vyhláškou č. 600/2006 Sb. Za tropické oblasti se považují státy nacházející se mezi obratníkem Raka a obratníkem Kozoroha a za tropickou oblast se považuje i ten stát, který jen částečně zasahuje do tropické oblasti. Jakmile stát mezi tropické oblasti patří, není rozhodující, v jaké části tohoto státu zaměstnanec práci vykonává. V § 1 odst. 2 této vyhlášky jsou dále vyjmenovány další státy, které do takto vymezeného území přímo nespadají, ale pobyt v nich je ze zdravotního hlediska obtížný. Za tyto státy se považují Afghánistán, Arktida, Antarktida, Bahrajn, Bhútán, Faerské ostrovy, Falklandské ostrovy, Grónsko, Irák, Írán, Island, Izrael, Jordánsko, Katar, Kazachstán, Korejská lidově demokratická republika, Korejská republika, Kuvajt, Kyrgyzstán, Libanon, Maroko, Mongolsko, Nepál, Pákistán, Palestina, Rusko-oblast Sibiře, Sýrie, Tádžikistán, Tunisko, Turecko, Turkmenistán, Uruguay a Uzbekistán.

Dodatková dovolená v trvání jednoho týdne přísluší zaměstnanci, pokud výše uvedené pracovní činnosti vykonává po celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele; pokud je vykonává pouze po část roku, má právo za každých 21 dnů takto odpracovaných na 1/12 dodatkové dovolené. Dodatková dovolená podle § 222 odst. 5 ZP musí být vždy vyčerpána, a to přednostně a náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze nikdy poskytnout.


Krácení dovolené

Zaměstnanec ztrácí právo na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena. Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 223 ZP. Zaměstnavatel má jednak povinnost (§ 223 odst. 1, 4), jednak možnost (§ 223 odst. 2) dovolenou krátit; v prvním případě jde o krácení za dobu, kterou zaměstnanec neodpracoval v důsledku překážek v práci, jež se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, nebo v důsledku výkonu trestu odnětí svobody či vazby, v druhém případě se jedná o krácení pro neomluveně zameškané směny (pracovní dny), přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 ZP po skončení mateřské dovolené nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů (s výjimkou krácení pro výkon trestu odnětí svobody a vazby). Krátit lze dovolenou pouze z důvodů, které vznikly ve stejném roce jako právo na tuto dovolenou. Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodu neomluveně zameškané směny.

Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to podle pravidel obsažených v § 217 až § 219 ZP. Ke stanovení rozvrhu čerpání dovolené je třeba předchozího souhlasu příslušné odborové organizace a rady zaměstnanců. Písemný rozvrh čerpání dovolené se určí tak, aby mohla být dovolená vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém vzniklo právo na dovolenou. Při tvorbě plánů dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

Zaměstnavatel je povinen:

  • určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem (tato doba může být zkrácena, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnance dohodne);

  • určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má právo;

  • nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené, nebo že ho z dovolené odvolal.

Zaměstnavatel může:

  • určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze zároveň předpokládat, že tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru;

  • za podmínek uvedených v § 220 ZP a v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené;

  • poskytnout zaměstnanci dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u předchozího zaměstnavatele, v souvislosti se změnou zaměstnání v průběhu kalendářního roku, a to za podmínek stanovených v § 221 ZP.

Zaměstnavatel nesmí:

  • určit čerpání dovolené na dobu, kdy má zaměstnanec překážky v práci dle § 217 odst. 4 ZP (např. dočasná pracovní neschopnost, ošetřovné, mateřská dovolená, rodičovská dovolená atd.).


Čerpání dovolené

Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Nemůže-li být dovolená vyčerpána z důvodů překážek na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku s těmito výjimkami:

a) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec:

  • byl uznán dočasně práce neschopným nebo

  • z důvodu čerpání mateřské anebo

  • rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

b) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.


Příklad:

Délka dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů. Zaměstnanci vznikl v roce 2017 nárok na 5 týdnů dovolené a z důvodu překážek nebylo možné dovolenou vyčerpat. Zaměstnavatel mu ji převedl do roku 2018, ale neurčil dobu jejího čerpání v roce 2018.

  1. Zaměstnanec má právo nastoupit na dovolenou ze zákona, tj. po 30. 6. 2018 může písemně oznámit zaměstnavateli, že si vyčerpá dovolenou z roku 2017, a to s předstihem 14 dnů. Nejdříve tak může učinit 1. 7. 2018 a může tak nastoupit na dovolenou od 15. 7. 2018, pracuje-li v rámci rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku.
  2. Zaměstnanec nevyužil svého práva nástupu na dovolenou. Pokud ani do konce roku zaměstnavatel neurčí dobu čerpání této dovolené, bude převedena do dalšího roku. Zaměstnanec tedy o žádnou dovolenou nepřijde. Vzhledem k tomu, že je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené, bude v případě kontroly inspektorátem práce tento postup sankciován.


Příklad:

Zaměstnankyně si nevyčerpala dovolenou v délce 4 týdnů v roce 2017 z důvodu nemoci. Zaměstnavatel ji převedl do roku 2018 a určil dobu čerpání této dovolené i dovolené za rok 2018 na říjen a listopad 2017. V říjnu 2018 zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou. Jaký bude postup zaměstnavatele?

Zaměstnavatel nemohl nařídit čerpání dovolené z roku 2017, protože žena na konci roku 2018 byla ženou na mateřské dovolené, a tudíž je zaměstnavatel povinen převést dovolenou z roku 2017 a též z roku 2018 do roku 2019. Po ukončení překážky (po ukončení mateřské dovolené) je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené. Je tedy vhodné, aby již v době, kdy překážka plyne, zaměstnavatel určil čerpání dovolené formou dopisu do vlastních rukou. Po ukončení mateřské dovolené může i žena požádat o čerpání dovolené.


Příklad:

Zaměstnanec si z vážných osobních důvodů (dlouhodobá pracovní neschopnost) nemohl vyčerpat dovolenou z roku 2017 a byla mu převedena do roku 2018. Z provozních důvodů si žádnou dovolenou, kterou měl dle plánu dovolených čerpat v říjnu a listopadu, nevyčerpal a v prosinci 2018 onemocněl. Nemoc trvala až do března roku 2019. Může zaměstnavatel dovolenou proplatit?

Od roku 2012 nelze nevyčerpanou dovolenou v průběhu trvání pracovního poměru proplatit. O žádnou dovolenou však zaměstnanec nepřijde. Zaměstnavatel převede zůstatky dovolené do roku 2019 a po ukončení dočasné pracovní neschopnosti je povinen určit dobu čerpání dovolené. Je vhodné, aby zaměstnavatel již v době, kdy překážka plyne, nařídil zaměstnanci, aby dovolenou vyčerpal ihned po ukončení dočasné pracovní neschopnosti.


Přerušení dovolené

Případy přerušení dovolené jsou upraveny v § 219 odst. 1 ZP. Určitá výjimka platí pro