dnes je 27.5.2024

Input:

Pracovní doba a doba odpočinku

30.7.2020, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 34 minut

401
Pracovní doba a doba odpočinku

JUDr. Petr Bukovjan

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 78 až § 100 ZP

  • § 241 odst. 2 a 3 ZP

  • § 245 odst. 1 ZP

Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění

  • § 22a

Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, v platném znění

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů

Nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku

Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí

Pracovněprávní minimum

Pracovní doba

Definice základních pojmů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku jsou obsaženy v ustanovení § 78 odst. 1 ZP. Pro účely pracovní doby a doby odpočinku se vymezují mj. pojmy jako:

  • pracovní doba,

  • doba odpočinku,

  • směna,

  • dvousměnný, vícesměnný a nepřetržitý pracovní režim,

  • nepřetržitý provoz,

  • pracovní pohotovost,

  • práce přesčas,

  • noční práce,

  • zaměstnanec pracující v noci nebo

  • rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Pracovní dobu definuje zákoník práce jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Stanovená týdenní pracovní doba

Stanovená týdenní pracovní doba představuje v právní úpravě pracovní doby určitý limit nebo základnu pro další pracovněprávní instituty. Zaměstnanec nemůže za týden, popř. v průměru za týden, odpracovat bez práce přesčas více, než kolik činí stanovená týdenní pracovní doba. Tato doba je rovněž jedním z parametrů pro posuzování, zda jde o práci přesčas či nikoliv. Na stanovenou týdenní pracovní dobu se vážou hodinové sazby minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy apod.

Ve vazbě na vymezení směny coby části stanovené týdenní pracovní doby rozlišuje zákoník práce následující pracovní režimy:

  • dvousměnný pracovní režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

  • vícesměnný pracovní režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

  • nepřetržitý pracovní režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; nepřetržitý provoz je přitom takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

Ohledně směnných režimů obsahuje zákoník práce ve svém ustanovení § 78 odst. 2 ZP pravidlo, že jde o směnný provoz i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny.

V ustanovení § 79 odst. 1 ZP a pro mladistvé zaměstnance v § 79a ZP stanoví, délku stanovené týdenní pracovní doby. Je to

  • 40 hodin týdně obecně,

  • 38,75 hodiny týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem,

  • 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem

  • 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu,

  • 40 hodin týdně u zaměstnanců mladších 18ti let s tím, že jde o limit pro pracovní dobu souhrnně za všechny pracovněprávní vztahy, v nichž bude mladistvý současně zaměstnán; přitom platí, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí u mladistvého zaměstnance překročit 8 hodin.

Ustanovení § 79 odst. 3 ZP umožňuje zaměstnavateli (s výjimkou zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 ZP a tedy odměňující své zaměstnance platem) zkrátit délku stanovené týdenní pracovní doby pod uvedený rozsah, a to bez snížení mzdy. K takovému zkrácení může dojít ale pouze prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Takto zkrácená pracovní doba je pořád stanovenou týdenní pracovní dobou (tzv. plným pracovním úvazkem).

Kratší pracovní doba

O kratší pracovní době se zákoník práce zmiňuje jen velmi stručně, a to zejména v ustanovení § 80 ZP, navíc ve vazbě na odměňování.

Kratší pracovní dobu je nutné odlišovat od zkrácené stanovené týdenní pracovní doby. Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou (zaměstnanec pracuje na tzv. „kratší pracovní úvazek”), což se projeví mj. u posuzování práce přesčas. Sjednání kratší pracovní doby přichází v úvahu jen individuální dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoliv hromadným dokumentem v podobě kolektivní smlouvy).

V ustanovení § 237 ZP a následujících obsahuje zákoník práce úpravu týkající se zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců. Dle ustanovení § 241 odst. 2 ZP „požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody”.

Z výše uvedeného a rovněž tak podle judikatury soudů je patrné, že zaměstnanci jmenovaní v dotčeném ustanovení zákoníku práce mají na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby právo (nárok), ovšem za předpokladu, že o to požádají a že zaměstnavateli nebrání ve vyhovění takové žádosti vážné provozní důvody. Odmítne-li zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance, má tento možnost domáhat se uspokojení svého práva u soudu. Zaměstnavatel by v případném soudním sporu obstál jen tehdy, kdyby před soudem tvrdil a také prokázal vážné provozní důvody, které mu zabránily žádosti zaměstnance vyhovět.

Rozvržení pracovní doby

Zásady rozvržení pracovní doby

Rozvržení pracovní doby upravuje zákoník práce v ustanoveních § 81 až § 87 ZP. Z nich lze vysledovat následující základní zásady:

  • rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel a v této souvislosti určuje začátek a konec směn, přičemž směna nesmí být delší než 12 hodin (§ 81 odst. 1 ZP a § 83 ZP). Není ovšem vyloučeno se se zaměstnancem na rozvržení pracovní doby dohodnout.

  • zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§ 81 odst. 3 ZP),

  • pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (§ 81 odst. 2 ZP),

  • zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce (§ 81 odst. 2 ZP),

  • pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně, nebo nerovnoměrně (§ 78 odst. 1 písm. l) a m) ZP§ 83 ZP a § 84 ZP),

  • zaměstnavatel může, a to dokonce pouze na některých pracovištích, popřípadě jen u některých zaměstnanců, uplatňovat tzv. pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 ZP).

Pro rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení platí podle ustanovení § 84 ZP, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Pružné rozvržení pracovní doby

Pokud zaměstnavatel uplatní pružné rozvržení pracovní doby, umožní tím zaměstnanci v daleko větší míře organizovat svůj pracovní i osobní čas. Při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby je třeba rozlišovat

  • základní pracovní dobu,

  • volitelnou pracovní dobu.

Základní pracovní doba představuje časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Její začátek a konec určuje zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobou se rozumí časový úsek, v němž si zaměstnanec sám volí začátek nebo konec pracovní doby v jednotlivých dnech. Také tuto dobu určuje zaměstnavatel, zpravidla na začátek a konec základní pracovní doby.

Také u pružného rozvržení pracovní doby platí, že celková délka směny nesmí překročit 12 hodin. Jak vidno, délkou 12 hodin je omezena směna zaměstnance, nikoliv doba od začátku volitelné pracovní doby, v jejímž rámci si zaměstnanec volí začátek pracovní doby, do konce dalšího úseku volitelné pracovní doby, v němž rozhoduje zaměstnanec o konci své pracovní doby. Není proto vyloučeno, aby první uvedená volitelná doba začínala třeba v 6.00 hodin a druhá pak končila např. ve 20.00 hodin. Je ale vhodné, aby zaměstnavatel v té souvislosti zaměstnancům zdůraznil, že v takovém případě musí být z jejich strany dodržena maximální délka směny 12 hodin. Konkrétní podmínky pro pružné rozvržení pracovní doby si stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu.

Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů, popř. 52 týdnů, pokud je to sjednáno v kolektivní smlouvě. Období určené zaměstnavatelem přitom může představovat i kalendářní měsíc (v praxi je tohle vyrovnávací období vůbec nejčastější).

V ustanovení § 85 odst. 5 ZP vyjmenovává, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (např. při pracovní cestě zaměstnance, nebo při čerpání dovolené). V tomto případě použije zaměstnavatel dle ustanovení § 85 odst. 6 ZP předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je pro tento účel povinen určit.

Konto pracovní doby

Specifickým způsobem rozvržení pracovní doby je dle ustanovení § 86 ZP konto pracovní doby. Použití konta pracovní doby se s ohledem na jeho povahu předpokládá tam, kde zaměstnavatel hodlá zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho aktuální potřebě.

Konto pracovní doby může uplatnit jen zaměstnavatel odměňující mzdou. Uplatnění konta pracovní doby je přitom podmíněno u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, sjednáním v kolektivní smlouvě, a u zaměstnavatele, kde odborová organizace není, stanovením ve vnitřním předpisu. Co zaměstnavatel nepotřebuje, je souhlas jednotlivých zaměstnanců. Protože právní úprava konta pracovní doby je jen kusá, měla by to být právě kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, v nichž budou bližší podrobnosti týkající se tohoto způsobu rozvržení pracovní doby upraveny.

Uplatnění konta pracovní doby vyžaduje ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ně rozhodnou, vedení přesné evidence. Ta se týká jednak pracovní doby, jednak mzdy, a to v podobě:

  • účtu pracovní doby a

  • účtu mzdy.

Doba odpočinku

Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. O této době se zmiňuje zákoník práce v ustanovení § 90 až § 92 ZP, a to v podobě nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, dnů pracovního klidu a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Za dobu odpočinku lze považovat též přestávku v práci na jídlo a oddech dle ustanovení § 88 ZP.

Přestávka v práci na jídlo a oddech

Jednou z povinností zaměstnavatele v rámci právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku je dle

Nahrávám...
Nahrávám...