2.2.3
Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace
doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.
Povinnost zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv jejich diskriminace stanoví zákoník práce jako jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů.
NahoruRovné zacházení
Rovné zacházení má být uplatňováno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné, je třeba posuzovat podle stejných pravidel bez rozlišování zaměstnanců.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (např. naturální mzda), o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Je však třeba zdůraznit, že rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze stavět do protikladu k zásadě smluvní volnosti, která umožňuje např. smluvní odchýlení v případě nároků jednotlivých zaměstnanců nebo jejich skupin (např. navýšení odstupného nad zákonný limit, úpravy pracovní doby, prodloužení dovolené apod.).
Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů stanovených antidiskriminačním zákonem (zák. č. 198/2009 Sb.).
NahoruZákaz diskriminace
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace (tj. ve všech dále uvedených formách).
Přímá diskriminace
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání (nebo opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
O přímou diskriminaci půjde tehdy, vedou-li přijímaná opatření podle uvedených diskriminačních znaků zjevně k neodůvodněnému a nepřiměřenému rozlišování mezi zaměstnanci. Např. zaměstnavatel je povinen stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, shodně pro každého, kdo má u něho tuto práci vykonávat.
Diskriminace se opakovaně vyskytuje i v oblasti odměňování, kdy není dodržena zásada, že za stejnou práci či práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat či odměna z dohody.
Nepřímá diskriminace
Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání (nebo opomenutí), kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z výše uvedených diskriminačních důvodů konkrétní osoba znevýhodněna oproti ostatním.
Příklad:
U zaměstnavatele má většina žen pečujících o děti na vlastní žádost posunutou pracovní dobu. Před začátkem jejich pracovní doby se však konají doškolovací kurzy, které jsou sice formálně přístupné všem zaměstnancům, ženy se jich však z důvodu úpravy pracovní doby zúčastňovat nemohou, čímž jsou diskriminovány v přístupu k odborné přípravě, a v důsledku toho mají ztížený funkční postup.
Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení je také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby osoba se zdravotním postižením měla přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se účastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti. Jde např. o úpravu pracoviště či pracovní doby, umožnění výkonu práce doma apod. Takové opatření však nesmí pro zaměstnavatele představovat nepřiměřené zatížení (zejména z hlediska finančního dopadu v porovnání s výsledným efektem).
Za diskriminaci se považuje také obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k ní.
Obtěžování
Obtěžováním je nežádoucí chování související s výše uvedenými diskriminačními důvody,
-
jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo
-
které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Znaky obtěžování by naplňovalo např. zesměšňování či urážení zaměstnance kvůli jeho zdravotnímu postižení nebo etnickému původu apod.
O sexuální obtěžování jde, pokud je výše uvedené chování motivováno sexuálně (např. nabízením výhodnějších pracovních podmínek či vyšší mzdy za vstřícnost k sexuálním návrhům nadřízeného).
Pronásledování
Pronásledování je nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práva. Např. kvůli stížnosti či žalobě podané na zaměstnavatele pro diskriminační jednání je se zaměstnancem ukončen pracovní poměr.
Pokyn k diskriminaci
Pokyn k diskriminaci je takové chování osoby, která zneužije…
