dnes je 24.5.2024

Input:

Skončení pracovního poměru - 2. část

30.7.2020, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 41 minut

301
Skončení pracovního poměru – 2. část

JUDr. Petr Bukovjan

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 48 až § 72 ZP

  • § 141 odst. 5 ZP

  • § 222 odst. 2 a 3 ZP

  • § 313 až § 315 ZP

  • § 328 ZP

  • § 334 až § 336 ZP

  • § 342 ZP

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění

  • § 13

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

  • § 35 NOZ

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

Pracovněprávní minimum

Okamžité zrušení

Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Okamžité zrušení je velice citlivý a výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. To se projevuje ve striktních podmínkách, za nichž lze okamžité zrušení pracovního poměru aplikovat. Kromě logického požadavku na písemnou formu (k jinému než písemnému okamžitému zrušení pracovnímu poměru se nepřihlíží) jde především o následující skutečnosti:

  • musí být dán zákonem předpokládaný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (neexistence tohoto důvodu představuje riziko prohraného soudního sporu),

  • je třeba dodržet příslušné lhůty a v nich okamžité zrušení pracovního poměru druhé smluvní straně pracovního poměru realizovat.

Podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je skutkové vymezení důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru musí být v písemném vyhotovení uveden tak, aby

  • bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou jednajícího k tomu, že rozvazuje pracovní poměr,

  • nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěla smluvní strana projevit, tj., který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje (obdobně z jakého důvodu zákonný zástupce okamžitě zrušuje pracovní poměr),

  • bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.

Skutečnosti, které byly důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, není přitom potřebné rozvádět do všech podrobností, postačí, lze-li výkladem projevu vůle (právního jednání) zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.

Stává se, že jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uvádějí do písemnosti o okamžitém zrušení pracovního poměru, ke kterému dni tento pracovní poměr zrušují. Činí tak zpravidla ke dni, v němž je písemnost vyhotovena, aby zdůraznili, že jde o zrušení pracovního poměru vpravdě okamžité. Je třeba podotknout, že takto uvedený časový údaj nemá žádný význam. Účinky zrušovacího projevu totiž nastávají ze zákona tím dnem, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno druhé smluvní straně.

Zákoník práce podmiňuje také platnost okamžitého zrušení pracovního poměru dodržením dvou lhůt, stejně jako je tomu u výpovědi z pracovního poměru (viz předchozí lekce).

Důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru uvádí zákoník práce v ustanovení § 55 odst. 1 ZP pro zaměstnavatele a v ustanovení § 56 odst. 1 ZP pro zaměstnance, v obou případech pod písmeny a) a b). Zaměstnavatel i zaměstnanec by měli v konkrétní situaci vážit, zdali je důvod k okamžitému zrušení skutečně dán a zdali je vhodné je proto použít. Zaměstnavatel, zaměstnanec i zákonný zástupce by měli v konkrétní situaci vážit, zdali je důvod k okamžitému zrušení skutečně dán a zdali je vhodné je proto použít.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jen tehdy,

  • byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

  • porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Dle ustanovení § 55 odst. 2 ZP nesmí ovšem zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jen jestliže

  • podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,

  • mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem

Ohledně vymezení pojmu porušení povinnosti a posuzování jeho intenzity je plně možné využít výklad výše ohledně výpovědi z pracovního poměru. Porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem znamená, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby dotčeného zaměstnance nadále zaměstnával, a nepřichází v úvahu ani možnost rozvázání pracovního poměru „pouze” výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) ZP.

Dlužná mzda, plat nebo jejich náhrada

U tohoto důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru by se měl zaměstnanec předem ujistit, zda:

  • mu zaměstnavatel skutečně nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část a že

  • uplynula doba 15 dnů od skončení období splatnosti ve smyslu ustanovení § 141 odst. 1 ZP.

Upozornění: Možnost zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr spojuje zákoník práce s nevyplacením peněžitého plnění ve formě mzdy, platu nebo jejich náhrady, a to v jakékoliv části. Netýká se tedy případů, kdy je zaměstnavatel zaměstnanci dlužen např. na cestovních náhradách, na odměně za pracovní pohotovost nebo na odměnách v rámci péče o zaměstnance, které povahu mzdy, platu či jejich náhrady nemají.

Zrušení ve zkušební době

Právní úpravu zrušení pracovního poměru ve zkušební době obsahuje ustanovení § 66 ZP. Aby je bylo možné použít, musejí být splněny dva základní předpoklady, a to že:

  • zkušební doba byla vůbec sjednána,

  • tato doba ještě trvá (a nedošlo tedy k jejímu uplynutí).

Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době může přistoupit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel není přitom omezen výčtem jakýchkoliv ochranných dob. K rozvázání pracovního poměru tímto způsobem může z jeho strany dojít např. též v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (s níže uvedenou výjimkou), s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnanci čerpajícími mateřskou či rodičovskou dovolenou. Také pro zrušení pracovního poměru předepisuje zákoník práce zásadně písemnou formu (jiné než písemné zrušení je jen zdánlivé a nemá žádných právních účinků)

Dle ustanovení § 66 odst. 1 ZP věta druhá platí, že zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu ale vznikl nejdříve od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.

Za porušení tohoto pravidla nelze dle mého názoru ale považovat případ, kdy zaměstnavatel přistoupí ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době (a toto zaměstnanci doručí) ještě před uznáním zaměstnance za dočasně práceneschopného (uznáním karantény). To platí bez ohledu na to, že na základě rozhodnutí zaměstnavatele má pracovní poměr skončit třeba až za 3 dny a zaměstnanec mezitím onemocní. V takovém případě zaměstnavatel nijak nepopřel účel zákonného omezení a s ničím nespekuloval (o překážce v práci nemohl vědět). Opačný názor by vedl k absurdním důsledkům, totiž k tomu, že zaměstnavatelé by rozvazovali pracovní poměr zrušením ve zkušební době ze dne na den a zaměstnancům písemnost doručovali krátce po skončení jeho poslední směny (aby se náhodou nestalo, že zaměstnanec bude ještě v rámci této směny uznán lékařem dočasně práceneschopným, a tímto kalendářním dnem by tak začalo běžet omezující období prvních 14 kalendářních dnů nemoci).

V písemnosti o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být nutně uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dnem doručení této písemnosti druhé smluvní straně. Pokud ovšem zaměstnavatel nebo zaměstnanec den, k němuž pracovní poměr zrušuje, v dotčené písemnosti označí (a v praxi se to v drtivé většině případů děje), nesmí tak učinit zpětně (zákoník práce jasně hovoří pouze o dnu, který nastane později, než je datum doručení písemnosti) nebo za tento den určit den, kdy zkušební doba již netrvá.

Obsahuje-li přesto projev zaměstnance nebo zaměstnavatele zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, skončí pracovní poměr dnem doručení tohoto projevu druhé smluvní straně (samozřejmě za předpokladu, že zkušební doba ještě trvá). V případě označení dne následujícího až po uplynutí zkušební doby skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby.

Povinnosti spojené se skončením pracovního poměru

V souvislosti se skončením pracovního poměru vyplývají zaměstnavateli z právních předpisů určité povinnosti. Jde zejména o následující:

  • proplacení náhrady mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou,

  • výplata splatné mzdy (platu),

  • poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání,

  • vydání potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtového listu),

  • vydání pracovního posudku,

  • výplata odstupného.

Potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je dle ustanovení § 313 odst. 1 ZP povinen zaměstnavatel vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti vždy, u skončení dohody o provedení práce jen v případě, že byl z tohoto pracovněprávního vztahu zaměstnanec nemocensky pojištěn nebo z jeho odměny z této dohody jsou prováděny srážky.

Právní úprava spojuje okamžik vydání potvrzení o zaměstnání se skončením pracovněprávního vztahu. Nesprávné jsou domněnky některých zaměstnavatelů, že na vydání „zápočtového listu” mají lhůtu 8 či více dnů.

Upozornění: Z povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání nevylučuje zákoník práce žádnou kategorii zaměstnanců. Neobstojí proto závěr, že zaměstnancům odcházejícím do starobního důchodu nebo studentům na „prázdninové brigádě” není potřeba zmíněné potvrzení vydávat.

Potvrzení o zaměstnání musí obsahovat a zaměstnavatel je tedy povinen do něho zaměstnanci uvést:

  • údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jejich trvání,

  • druh konaných prací (bude korespondovat s vymezením uvedeným v pracovní smlouvě, v dokumentu, kterým byl zaměstnanec jmenován na vedoucí pracovní místo, nebo v dohodách o jejich změně),

  • dosaženou kvalifikaci,

  • odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby pro účely zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů,

  • zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

  • údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Vydání potvrzení o zaměstnání je vymahatelným právem zaměstnance, nelze je proto podmiňovat jakýmikoliv potenciálními závazky z jeho strany (např. úhradou jím způsobené škody, vrácením pracovních pomůcek, apod.). Pokud zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr potvrzení o zaměstnání nesplní a tomuto vznikne v důsledku takového jednání škoda, odpovídá za ni zaměstnavatel dle ustanovení § 265 odst. 2 ZP.

Jak vyplývá z ustanovení § 313 odst. 2 ZP, v souvislosti s vydáním potvrzení o zaměstnání má zaměstnavatel povinnost na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení ještě další údaje týkající se jeho pracovněprávního vztahu. Nejenom z výčtu těchto údajů je patrné, že zmíněné potvrzení je určeno pro případ, že se zaměstnanec zaregistruje po skončení svého pracovněprávního vztahu do evidence uchazečů o zaměstnání u místně příslušné krajské pobočky Úřadu práce. Jde totiž o údaje rozhodné pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti, konkrétně o:

  • výši průměrného výdělku (v měsíční čisté podobě),

  • uvedení toho, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení „pracovní kázně” zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem,

  • dalších skutečnostech (způsob a důvod rozvázání pracovněprávního vztahu, vznik práva, výše a výplata odstupného atd.).

Pokud zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nesouhlasí, může se dle ustanovení § 315 ZP domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit. Zmíněná lhůta je lhůtou propadnou, jejím uplynutím právo zaměstnance zaniká.

Odstupné

Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Právní úpravu odstupného obsahují ustanovení § 67 a § 68 ZP. Z hlediska výše lze odstupné dělit na dvě kategorie:

  1. právo na ně vyplývá přímo ze zákona, a to ve vazbě na důvod rozvázání pracovního poměru a s jednou výjimkou též podle délky trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení (zákonné minimum), nebo
  2. jde o odstupné nad rámec zákonného minima.

Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví zákoník práce coby zákonné minimum. Také ze smlouvou

Nahrávám...
Nahrávám...