dnes je 28.11.2022

Input:

Mzdové formy

19.12.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

5.1.11 Mzdové formy

JUDr. Vladimír Treybal, Ing. Růžena Klímová

Faktor motivace

Obecně jsou mzdové formy využívány ke stanovení způsobu hmotné zainteresovanosti zaměstnanců tak, aby podněcovala jejich pracovní výkon v zaměstnavatelově zájmu – tedy na plnění pracovních úkolů v daných termínech, potřebném množství a v co nejlepší kvalitě. Realizace této jednoduše znějící zásady má však v praxi mnoho podob a nastavení mzdové formy tak, aby bylo dosaženo sledovaného cíle, nebývá jednoduché. Proto existuje těchto forem celá řada a je na zaměstnavateli, aby zvolil – ve spolupráci s odborovou organizací, pokud u něho působí – tu nejvhodnější tak, aby vedla k naplnění sledovaného cíle co nejefektivněji.

Mzdová forma se v konečné výši mzdy realizuje v tzv. mimotarifních složkách mzdy a v praxi nebývá výjimkou, že pro odměňování zaměstnanců se používá i různých kombinací mzdových forem, mnohdy vyplácených i v odlišných časových obdobích, a to v zájmu optimální stimulace zaměstnanců na požadovaných výsledcích práce (např. kombinace úkolové mzdy stimulující jen výkon se čtvrtletními prémiemi stimulujícími kvalitu práce).

Zásada srozumitelnosti a jednoznačnosti

Pro žádoucí působení mzdové formy je nezbytné, aby její formulování bylo srozumitelné a jednoznačné. Sebelépe pojatá mzdová forma, která není zaměstnancům jasná nebo připouští možnost výkladu, a tím i působení různými způsoby, ztrácí svou účinnost. Z tohoto hlediska jsou nejvhodnější jednoduché mzdové formy nastavené tak, aby výsledná mzda odpovídala vynaloženému úsilí zaměstnance, jinými slovy, aby byla úměrná dosaženým výsledkům práce.

Příklad
Příklad:

Mzdu obchodního zástupce (dealera) nejčastěji tvoří provize z tržby jím dosažené – je-li procento této provize nastaveno příliš nízko, nepodněcuje dealera dostatečně k co nejvyššímu prodeji, je-li naopak příliš vysoké, může vést nejdříve ke ztrátě zájmu zaměstnance o další prodej (už má "vyděláno dost“) a následně ke ztrátovosti prodeje pro zaměstnavatele.

Písemná forma

Kromě uvedených zásad nesmí zaměstnavatel zapomínat na písemné seznámení zaměstnanců, u nichž bude mzdová forma použita, s jejími zásadami a působením. Opak má stejný důsledek jako nesrozumitelnost. Toto seznámení může mít různé formy jednak podle toho, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace či nikoli, jednak podle volby zaměstnavatele.

V praxi tedy půjde (§ 113 odst. 1 ZP):

  • o vnitřní předpis (mzdový řád) vydaný zaměstnavatelem na základě zmocnění v kolektivní smlouvě nebo tehdy, nepůsobí-li u něho odborová organizace (§ 305),

  • o pracovní, popřípadě jinou smlouvu (např. o poskytování smluvní mzdy),

  • o mzdový výměr, který obsahuje mimo jiné též údaje o způsobu odměňování, nebyl-li využit ani jeden z výše uvedených způsobů (§ 113 odst. 4).

Časová mzda

Jde o nejjednodušší mzdovou formu, u níž však nelze hovořit o působení na zaměstnance tak, aby zvyšovali svůj pracovní výkon, protože tu platí jednoduché pravidlo – kolik času (pracovních hodin či dní) zaměstnanec odpracoval, tolik dostane za svou práci zaplaceno.

Použití časové mzdy

Používá se proto pro odměňování těch prací, kde zvyšování pracovního výkonu není žádoucí nebo možné, zejména při výkonu jednoduchých pomocných prací dělnického charakteru (např. veřejně prospěšné práce při úklidu obcí) nebo naopak pro zaměstnance vysoce kvalifikované, u kterých se výkon ani nedá změřit (např. u prací tvůrčích či vědeckých). U těchto zaměstnanců může být pro případné vyjádření jejich kvalit a přístupu k práci vhodné používání buď osobního ohodnocení, nebo měsíčních tarifů s rozpětím, jimiž lze odlišit jejich hodnocení přímo v základní mzdě. K tomu se používají různé systémy hodnocení, kdy (většinou bezprostředně) nadřízený vedoucí např. přiřazuje body ke stanoveným kritériím. Vzhledem k subjektivitě takového hodnocení však nebývají jeho výsledky ani objektivní, ani přesné.

Prémie

Prémie jsou snad nejběžnější mzdovou formou, mající dlouhodobou tradici a vedoucí až k tomu, že jsou prémiemi nazývány nejrůznější složky mzdy vázané na výkon, i když ve skutečnosti o prémie v pravém slova smyslu nejde. Má-li totiž jít o skutečné prémie, musí zaměstnavatel dbát při jejich poskytování na dodržování určitých pravidel, které – vyjádřeny v prémiovém řádu – činí teprve tuto mzdovou složku prémiemi.

Prémiový řád

Sestavení prémiového řádu včetně všech jeho náležitostí je v kompetenci zaměstnavatele. Při tvorbě prémiového řádu jde hlavně o to, aby obsahoval potřebné náležitosti, tj.

  • rozsah platnosti, tj. vymezení okruhu zaměstnanců takto odměňovaných,

  • ukazatele prémiování, tedy konkrétní ekonomické ukazatele nebo pracovní úkoly, za jejichž splnění nebo překročení se prémie poskytují, popřípadě určení úspor, které mají být dosaženy, aby zakládaly nárok na prémii,

  • způsob prémiování – zda se prémie poskytují individuálně jednotlivým zaměstnancům nebo celému kolektivu příslušného pracoviště,

  • prémiovou sazbu, popřípadě průběh prémie, tj. stanovení výše prémie za splnění ukazatele, jejího zvyšování nebo naopak snižování při překročení, resp. nedosažení ukazatele,

  • prémiovou základnu, z níž se prémie vypočítává – při individuálních prémiích základní tarif za odpracovanou dobu, při kolektivních úhrn mzdových tarifů zaměstnanců takto odměňovaných. Jako prémiovou základnu je možno stanovit i přímo ekonomický ukazatel nebo dosaženou úsporu,

  • prémiové období – měsíc, čtvrtletí, rok, zpravidla podle toho, jak a kdy je plnění ukazatelů sledováno a v jaké funkci prémiovaný zaměstnanec působí,

  • způsob rozdělování kolektivní prémie, byla-li prémie stanovena jako kolektivní,

  • způsob a míru krácení výsledné prémie v závislosti na konkrétních prohřešcích nebo závadách v práci zaměstnance (není vhodné při kolektivním prémiování, protože lze tato případná provinění promítnout do rozdělení kolektivní prémie),

  • termíny výplaty prémie, popřípadě záloh při delších prémiových obdobích,

  • platnost prémiového řádu s uvedením možnosti jeho změn, prodloužení nebo zrušení.

Prémii lze používat jako samostatnou mzdovou formu nebo jako formu doplňkovou v kombinaci s formou hlavní, např. s úkolovou mzdou. Při splnění ukazatele prémiování vzniká zaměstnancům na výplatu prémie nárok a tato skutečnost musí být dostatečně "ošetřena“ v jednoznačných ustanoveních prémiového řádu (důležitost takového postupu vyjde najevo zvláště tehdy, dojde-li k soudnímu sporu o výplatu prémií, pak soud vyžaduje předložení prémiového řádu v důkazním řízení).

Úkolová mzda

Používání úkolové mzdy je časté ve výrobních odvětvích, kde jsou pro její použití dány potřebné podmínky, které stanoví § 300 ZP.

Normy spotřeby práce

Pro její uplatnění je nezbytné určit normy spotřeby práce, na jejichž základě se pak stanoví úkolové sazby, nejčastěji za jednotku výkonu (např. výrobek). Tyto normy určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě. Výše úkolové mzdy se pak stanoví jednoduchým násobením počtu vyrobených kusů stanovenou sazbou. Lze ji však vypočítat i na základě porovnání skutečně spotřebovaného času s časem normovaným. Použití úkolové mzdy předpokládá nejen vytvoření kvalitních norem spotřeby práce, ale i splnění dalších předpokladů, zejména nesmí být ohrožena bezpečnost a ochrana zdraví při práci (např. příliš vysokým pracovním tempem, ke kterému tzv. tvrdé normy zaměstnance nutí), a dále existenci objektivních předpokladů k určení požadovaného množství práce a pracovního tempa. Proto je nevhodné použít úkolovou mzdu tam, kde pracovní tempo určuje výrobní zařízení (výrobní pás) a zaměstnanec jej nemůže ovlivnit – v tomto případě nemůže ovlivnit ani svůj výdělek.

Použití úkolové mzdy

Úkolová mzda je tedy vhodná na těch výrobních pracovištích, kde zaměstnanec sám určuje své pracovní tempo i výkon, takže jej tato mzdová forma stimuluje k dosažení co nevyššího výkonu, a tím i mzdy. Chce-li v těchto případech zaměstnavatel povzbudit zaměstnance k co nejvyššímu výkonu (samozřejmě bez ohrožení bezpečnosti práce), může použít i progresivní úkolovou mzdu, při níž se používá zvýšená úkolová sazba od dosažení stanovené hranice výkonu (např. 110 % plnění normy).

Akordní úkolová mzda

Zvláštní formou úkolové mzdy je úkolová mzda akordní, používaná zejména ve stavebnictví. V této formě se stanoví jednak úkol (soubor úkolů), který mají zaměstnanci splnit, a výše mzdy, která za jeho splnění přísluší. I pro tuto formu platí zásady pro používání úkolové mzdy, takže celkovou mzdu za splnění úkolu je nutno rovněž stanovit na základě norem spotřeby práce. Její stanovení tzv. od oka je nesprávné a odporuje zásadě poskytování mzdy podle výkonu a jeho kvality. Uplatnění akordní úkolové mzdy předpokládá též dobrou organizaci práce, aby nedocházelo k různým zdržením nezaviněným zaměstnanci (např. pozdním přísunem materiálu), neboť nelze "trestat“ zaměstnance na mzdě pro nedostatky, které nezpůsobil.

Podílová mzda (provize)

Využití podílové mzdy má své opodstatnění zejména ve službách a má svou dlouholetou tradici v obchodě a ve veřejném stravování. V současných podmínkách se jako provize využívá zejména při odměňování obchodních zástupců (prodejců – dealerů), kteří svou činnost vykonávají mimo pravidelné pracoviště zaměstnavatele a je na nich, jak si svou práci zorganizují a jak využijí svůj pracovní čas, takže jejich mzdu tvoří podíl na dosažené tržbě (odtud název podílová mzda) bez ohledu na to, jak dlouho pracují.

Stanovení podílu na tržbách

Tento podíl se určuje stanoveným procentem (sazbou) z této tržby, přičemž může jít jak o podíl individuální (právě u zmiňovaných prodejců), tak o podíl kolektivní (např. v malých prodejnách s několika zaměstnanci). Tvorbě procentní sazby z tržby je nutno věnovat stejnou pozornost jako tvorbě norem spotřeby práce, i když metodika pro její stanovení je jednodušší a opírá se zpravidla o statistické údaje nebo o předpoklad dosahování tržeb a také o výši obchodní přirážky (marže). Nesprávné stanovení procentní sazby má totiž stejné důsledky jako nesprávné stanovení norem spotřeby času – buď příliš vysoké, nebo příliš nízké výdělky a – tvoří-li příliš velkou část obchodní marže – též ztrátovost prodeje pro zaměstnavatele.

Základ mzdy – mzdový tarif

Takto odměňovaným zaměstnancům je nutno zaručit mzdový tarif (§ 112 ZP), protože zaměstnavatel nemůže přenášet své podnikatelské riziko, spočívající např. v nízkých tržbách pro nedostatek zákazníků, na zaměstnance. Zaručování pouze minimální mzdy je nesprávné – zaměstnanci je třeba zaručit jeho minimální tarif stanovený podle tarifního stupně odpovídajícího vykonávané práci.

Jde-li o zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele (např. zmíněný dealer), platí pro něj ustanovení § 317 ZP, podle něhož mu mimo jiné nepřísluší mzda ani náhradní volno za práci přesčas, ani příplatek za práci ve svátek. Je to pochopitelné, protože tento zaměstnanec si organizuje pracovní dobu sám a je jen na něm, jak dlouho a kdy bude svou činnost vykonávat. Správným určením procentní sazby z prodeje (provize) pak působí i zaměstnavatel na dealera tak, aby pracoval co nejefektivněji.

Příklad
Příklad – stanovení procentní sazby z tržby:

Prodejce (dealer) je pověřen samostatnou prací při pochůzkovém prodeji zboží v určeném rajonu a je zařazen do 4. tarifního stupně se základním mzdovým tarifem 10 000 Kč. Prodejní úkol má stanoven ve

Nahrávám...
Nahrávám...