dnes je 28.11.2022

Input:

Převedení na jinou práci

15.11.2011, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.3.4.1 Převedení na jinou práci

JUDr. Josef Hochman, doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.

Souhlas zaměstnance

Převedení na jinou práci je opatření zaměstnavatele, kterým zařazuje zaměstnance na jinou práci, než dosud vykonával. Učiní-li tak v rámci sjednaného druhu práce, nepotřebuje k tomuto postupu souhlasu převáděného zaměstnance. Patří totiž do jeho dispozitivní pravomoci přidělovat zaměstnanci práci podle momentálních provozních potřeb. Pokud však převede zaměstnance na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě, potřebuje k tomu souhlas převáděného zaměstnance (pokud nejde o dále uvedené výjimky).

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu

Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu může provést zaměstnavatel jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen tak učinit pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, z důvodu těhotenství nebo mateřství zaměstnankyně nebo v zájmu preventivní ochrany jiných osob před onemocněním. V podrobnostech se odkazuje na § 41 odst. 1 písm. a) až d) ZP. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci také v případě, že je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu, kdy soud uložil zaměstnanci trest zákazu činnosti.

Z důvodů taxativním způsobem vypočtených v zákoníku práce však zaměstnavatel také může zaměstnance převést na jinou práci, pokud to bude považovat za potřebné. Všechny tyto důvody upravují převedení na časově omezenou dobu trvání. Může tak učinit především v případě, že dal zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. f) a g) ZP, tedy pro nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnancem a z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel tak může učinit teprve poté, co zaměstnanci výpověď již doručil, maximálně však do uplynutí výpovědní doby, kdy pracovní poměr zaměstnance skončil.

Převedení z důvodu trestního řízení

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci také tehdy, bylo-li proti němu zahájeno trestní řízení pro podezření z trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele. Podezření musí směřovat k úmyslné trestné činnosti, nikoliv nedbalostní, byť by byla sebevážnější. Převedení může trvat nejdéle do pravomocného skončení trestního řízení.

Pozbytí předpokladů pro výkon práce

Také dočasné pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon práce zaměstnance může být důvodem k jeho převedení na jinou práci. Může se tak stát maximálně na dobu 30 pracovních (nikoliv kalendářních) dnů v kalendářním roce. Tato poměrně krátká doba je však dostačující k tomu, aby zaměstnavatel mohl učinit potřebná opatření pro zvážení další existence pracovního poměru zaměstnance nebo jeho zařazení na jiné místo. Jako příklad lze uvést ztrátu řidičského oprávnění zaměstnance k řízení motorového vozidla.

Tato doba slouží také k tomu, aby si zaměstnanec, kterému skončila doba platnosti příslušných osvědčení představujících kvalifikační předpoklad pro výkon práce (např. svářeči, elektrikáři), příslušná osvědčení znovu obnovil.

Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy může převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, je zaměstnavatel povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. Teprve v případě, že převedení nelze dosáhnout tímto způsobem, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě.

Mimořádné nebo živelní události, prostoje, nepříznivé povětrnostní vlivy

Na dobu nezbytné potřeby může zaměstnavatel převést zaměstnance bez jeho souhlasu také k odvrácení mimořádné nebo živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. V případě prostoje nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je k

Nahrávám...
Nahrávám...