2.3.4.1
Převedení na jinou práci
JUDr. Josef Hochman, doc. JUDr. Margerita Vysokajová,
CSc.
NahoruSouhlas zaměstnance
Převedení na jinou práci je opatření zaměstnavatele, kterým
zařazuje zaměstnance na jinou práci, než dosud vykonával. Učiní-li tak v
rámci sjednaného druhu práce, nepotřebuje k tomuto postupu souhlasu převáděného zaměstnance. Patří totiž do jeho dispozitivní pravomoci přidělovat
zaměstnanci práci podle momentálních provozních potřeb. Pokud však převede
zaměstnance na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě,
potřebuje k tomu souhlas převáděného zaměstnance (pokud nejde o dále
uvedené výjimky).
NahoruPřevedení zaměstnance bez jeho souhlasu
Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu může
provést zaměstnavatel jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zaměstnavatel je
povinen tak učinit pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, z důvodu
těhotenství nebo mateřství zaměstnankyně nebo v zájmu preventivní ochrany
jiných osob před onemocněním. V podrobnostech se odkazuje na § 41 odst. 1 písm. a) až d) ZP.
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci také v případě, že
je to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu, kdy soud uložil zaměstnanci
trest zákazu činnosti.
Z důvodů taxativním způsobem vypočtených v zákoníku práce však zaměstnavatel také může zaměstnance převést na jinou práci, pokud to
bude považovat za potřebné. Všechny tyto důvody upravují převedení na časově
omezenou dobu trvání. Může tak učinit především v případě, že dal zaměstnanci
výpověď podle § 52 písm. f) a g) ZP, tedy pro
nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnancem a z důvodu porušení
povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci. Zaměstnavatel tak může učinit teprve poté, co zaměstnanci
výpověď již doručil, maximálně však do uplynutí výpovědní doby, kdy pracovní
poměr zaměstnance skončil.
NahoruPřevedení z důvodu trestního řízení
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci také tehdy, bylo-li proti němu zahájeno trestní řízení pro podezření z trestné činnosti
spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke
škodě na majetku zaměstnavatele. Podezření musí směřovat k úmyslné trestné
činnosti, nikoliv nedbalostní, byť by byla sebevážnější. Převedení může trvat
nejdéle do pravomocného skončení trestního řízení.
NahoruPozbytí předpokladů pro výkon práce
Také dočasné pozbytí předpokladů stanovených právními
předpisy pro výkon práce zaměstnance může být důvodem k jeho převedení na jinou
práci. Může se tak stát maximálně na dobu 30 pracovních (nikoliv
kalendářních) dnů v kalendářním roce. Tato poměrně krátká doba je však
dostačující k tomu, aby zaměstnavatel mohl učinit potřebná opatření pro zvážení
další existence pracovního poměru zaměstnance nebo jeho zařazení na jiné místo.
Jako příklad lze uvést ztrátu řidičského oprávnění zaměstnance k řízení
motorového vozidla.
Tato doba slouží také k tomu, aby si zaměstnanec, kterému skončila
doba platnosti příslušných osvědčení představujících kvalifikační předpoklad
pro výkon práce (např. svářeči, elektrikáři), příslušná osvědčení znovu
obnovil.
Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy
může převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, je zaměstnavatel
povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci
sjednaného druhu práce. Teprve v případě, že převedení nelze dosáhnout
tímto způsobem, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl
sjednán v pracovní smlouvě.
Mimořádné nebo živelní události, prostoje, nepříznivé
povětrnostní vlivy
Na dobu nezbytné potřeby může zaměstnavatel převést zaměstnance
bez jeho souhlasu také k odvrácení mimořádné nebo živelní události nebo
jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. V případě
prostoje nebo přerušení práce způsobené…
