dnes je 27.5.2024

Input:

Koronavirus a pracovněprávní souvislosti

3.4.2020, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 25 minut

1401
Koronavirus a pracovněprávní souvislosti

MPSV, ČSSZ, Ing. Antonín Daněk

Tuto lekci zařazujeme mimořádně na základě vládních opaření, která se nyní dějí ve snaze zabránit šíření koronaviru. Vyhledali jsme pro Vás informace, které by se Vám mohly hodit. Tato mimořádná opatření nebudou součástí závěrečného testu.

Karanténa v pracovněprávních vztazích


Zaměstnanec nemá nařízenou karanténu, ale je zde obava, že mohl být infikován

Pokud zaměstnanci nebyla nařízena karanténa, ani nebyl uznán dočasně práce neschopným, lze vzhledem k okolnostem a k zamezení dalšího šíření a přenosu nákazy koronavirem využít tyto nástroje:

  1. Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem, že bude práci dočasně vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele (z jiného místa - například z domova). Protože jde o dohodu, na změnu místa výkonu práce (na práci z domova) není povinen druhý účastník pracovněprávního vztahu přistoupit.
  2. Zaměstnavatel může provést vhodný přesun v harmonogramu rozvržení směn a včas s tím seznámit zaměstnance, tj. 14 kalendářních dnů předem, nedohodl-li se se zaměstnancem jinak.
  3. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na čerpání dovolené; obecně platí, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době (§ 217 odst. 1 ZP). Bez dohody se zaměstnancem mu nemůže zaměstnavatel určit dovolenou „ze dne na den”. Za porušení povinností na úseku dovolené může orgán inspekce práce zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.
  4. Je možné, aby zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu.
  5. Nedojde-li k dohodě podle bodů 1 až 4 a je-li zaměstnanec připraven konat pro zaměstnavatele práci v místě výkonu práce, ale zaměstnavatel mu ji nebude přidělovat, aniž by zaměstnanec sám měl překážku v práci (například zaměstnanci není nařízena karanténa, ani není v dočasné pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatel má jen určité obavy), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 ZP).

Zaměstnanec je v nařízené karanténě v ČR

O nařízení karantény, jejím trvání a ukončení rozhoduje orgán ochrany veřejného zdraví (krajské hygienické stanice) nebo poskytovatel zdravotních služeb (praktický lékař). Orgán ochrany veřejného zdraví je povinen o trvání a ukončení karantény zaměstnance podat zaměstnavateli na jeho žádost informaci.

Rozhodne-li o karanténě poskytovatel zdravotních služeb, učiní tak ve formě e-Neschopenky, na níž vyznačí, že se jedná o karanténu, nikoli dočasnou pracovní neschopnost. Zaměstnavatelé ověří tuto skutečnost stejným způsobem, jako v případě dočasné pracovní neschopnosti (mají k dispozici údaje na e-portálu České správy sociálního zabezpečení).

Karanténa jako překážka v práci

Podle § 191 ZP je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu karantény nařízené podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Jedná se totiž o překážku v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno. Zaměstnanec je přitom povinen zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného odkladu o nařízení karantény a předpokládané době jejího trvání. Dále musí zaměstnanec překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Zaměstnanec předloží zaměstnavateli potvrzení „Oznámení o nařízení karantény” vystavené krajskou hygienickou stanicí. Byla-li karanténa stanovena formou e-Neschopenky poskytovatelem zdravotních služeb, ověří si zaměstnavatel tuto skutečnost e-portálu České správy sociálního zabezpečení. Tímto způsobem se uplatní právo zaměstnance na náhradu mzdy/platu za prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény.

Podle § 192 ZP má zaměstnanec právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele za období prvních 14 kalendářních dnů trvání nařízené karantény. Náhrada přísluší za pracovní dny a dále za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu mzda/plat nekrátí. Náhrada mzdy/platu přísluší ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku. Následně, trvá-li nařízená karanténa déle než 14 kalendářních dní, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní dny dávka nemocenského pojištění – nemocenské vyplácená okresní správou sociálního zabezpečení.

Výkon práce během nařízené karantény

Pokud při nařízené karanténě zaměstnanec dodrží všechna stanovená omezení a jeho zdravotní stav ani povaha vykonávané práce tomu nebrání, je možné, aby se se zaměstnavatelem dohodl na výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (zpravidla „z domova” – tzv. homeworking). V takovém případě platí, že náleží-li zaměstnanci za vykonanou práci mzda/plat, nenáleží mu za dobu výkonu práce v době prvních 14 dnů karantény výplata náhrady mzdy/platu podle § 192 ZP, popřípadě od 15. dne jejího trvání nepřísluší výplata nemocenského (viz § 16 ZNP). Opatření stanovená při karanténě musí být zaměstnancem striktně dodržena a výkon práce formou homeworkingu přichází v úvahu, jen souhlasí-li s tím obě strany pracovního poměru.

Nařízená karanténa a čerpání dovolené

Zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci čerpání dovolené na dobu karantény, ledaže o to zaměstnanec požádá. Pokud zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje (viz § 219 odst. 1 ZP, kde mezi důvody, pro které se dovolená přerušuje, karanténa není uvedena).

Zaměstnanec je v nařízené karanténě v cizině

Jde-li o státy EU či státy, s kterými ČR uzavřela bilaterální dohodu, jejíž součástí je uznávání nemocenského pojištění, postup je stejný jako v případě karantény nařízené v ČR (viz výše). Jde-li o státy EU, postupuje se podle společných evropských pravidel, zaměstnancům je vydáno v místě pobytu potvrzení o nařízené karanténě a toto potvrzení zaměstnanec zašle svému zaměstnavateli v České republice a zaměstnavatel mu na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP.

Jestliže jde o státy, které nejsou členskými státy EU ani státy, se kterými má ČR uzavřenu bilaterální dohodu, tak pokud karanténa nařízená v tomto státě trvá i po skončení dovolené zaměstnance, je nepochybné, že zaměstnavatel bude povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Nepřítomnost zaměstnance v práci není v tomto případě zaviněným porušením povinností, které má zaměstnanec podle zákoníku práce, protože je povinen nařízenou karanténu v cizině dodržovat.

Zaměstnanci je karanténa nařízena na pracovní cestě

Je-li zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu nařízena karanténa, není tato skutečnost důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty. Je nutno vycházet z toho, že zaměstnanci by v místě konání pracovní cesty nebyla karanténa nařízena, kdyby tam nebyl zaměstnavatelem vyslán (je zde tedy příčinná souvislost s vysláním na pracovní cestu). Tato okolnost obecně nemůže být k tíži zaměstnance a není tomu tak ani v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance či jeho hospitalizace.

Pokud je toho zaměstnanec v karanténě schopen, musí podle § 186 ZP bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad, tak, aby zaměstnavatel mohl přijmout potřebná opatření (např. zrušit rezervaci zpáteční letenky nebo ubytování). Přerušení nebo ukončení pracovní cesty, respektive neposkytování cestovních náhrad zaměstnanci, kterému je na pracovní cestě nařízena karanténa a nemůže se z tohoto důvodu vrátit do bydliště, by bylo rovněž v rozporu s dobrými mravy. Poskytování stravného a zahraničního stravného není vázáno na výkon práce, ale na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo území ČR v kalendářním dnu. Je-li zaměstnanci během karantény na pracovní cestě zabezpečeno bezplatné stravování charakteru snídaně, oběda nebo večeře, pak se stravné a zahraniční stravné krátí způsobem stanoveným v příslušných ustanoveních zákoníku práce. Pokud má zaměstnanec zachováno ubytování, potom musí zaměstnavatel uhradit i tyto náklady, v případě, že nebylo poskytnuto zaměstnanci jiným subjektem v rámci opatření při nařízené karanténě. Zaměstnanci mohou během uvedené doby vzniknout i některé nutné vedlejší výdaje. I ty mohou mít souvislost s pracovní cestou, nikoliv s výkonem práce (§ 164 ZP). Všechny tyto okolnosti je třeba vždy posuzovat podle konkrétního případu a jeho podmínek.

O ukončení nařízené karantény rozhoduje příslušný státní orgán (orgán ochrany veřejného zdraví) a zaměstnavatel potom následně podle konkrétních podmínek rozhodne o dalším průběhu pracovní cesty.

Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele za období prvních 14 kalendářních dnů trvání nařízené karantény. Následně, trvá-li nařízená karanténa déle, přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní dny nemocenské vyplácené okresní správou

Nahrávám...
Nahrávám...